Votre entreprise a grandi. Ses repères ont-ils évolué avec elle ?
Dirigez-vous une PME qui a beaucoup grandi ces dernières années ?
Votre activité s’est développée, de nouveaux collaborateurs sont arrivés, de nouvelles fonctions ont été créées et plusieurs responsables ont été nommés. Progressivement, votre entreprise s’est structurée et les responsabilités sont désormais mieux définies.
Pourtant, certaines façons de travailler n’ont pas évolué au même rythme.
Un responsable vient, par exemple, vous demander de valider une modification du planning pour répondre à une demande particulière d’un client. Vous lui rappelez que ce type de décision relève désormais de ses responsabilités et qu’il dispose de l’autonomie nécessaire pour la prendre.
Mais sa démarche n’a rien d’étonnant. Lorsque l’entreprise était plus petite, vous aviez vous-même demandé à être consulté avant toute modification susceptible d’affecter les engagements pris envers les clients.
À cette époque, votre connaissance des clients et votre implication directe permettaient de décider rapidement, tout en préservant la qualité du service. Cette manière de fonctionner avait largement contribué à la réussite de l’entreprise.
Votre responsable a donc conservé un repère bien ancré : pour garantir le respect des engagements envers les clients, mieux vaut obtenir l’accord du dirigeant.
Ce repère a longtemps été utile. Mais aujourd’hui, alors que les responsabilités ont évolué, cette même habitude peut freiner l’autonomie que vous souhaitez développer.
L’organisation a changé. Le repère qui guide les décisions, lui, est resté le même.
Clarifier ce qui doit être préservé et ce qui peut évoluer
La difficulté ne réside pas nécessairement dans une mauvaise répartition des responsabilités.
Elle tient parfois à des repères implicites que chacun continue à suivre, sans vraiment les questionner.
Dans cette situation, deux éléments méritent d’être distingués :
- Ce qui doit être préservé : le respect des engagements envers les clients, essentiel à la réputation et à la qualité du travail de l’entreprise.
- Ce qui doit évoluer : l’idée que seul le dirigeant peut garantir ce respect en validant personnellement les décisions.
Cette distinction permet de formuler un repère commun adapté à la réalité actuelle de l’entreprise.
« Nous tenons nos engagements envers les clients, et les décisions nécessaires pour y parvenir se prennent là où s’exercent les responsabilités. »
Ce repère peut alors guider des décisions concrètes. Le responsable sait sur quoi s’appuyer pour arbitrer, les situations nécessitant une concertation peuvent être précisées et le dirigeant peut faire évoluer sa manière d’intervenir.
Il ne s’agit donc pas simplement de mieux déléguer, mais de faire évoluer ce qui guide réellement les façons de décider et d’agir.
Car un repère nouvellement formulé n’aura d’effet que s’il se traduit dans les pratiques, y compris les vôtres.
Pensez à une décision récente qui est remontée jusqu’à vous alors qu’elle aurait pu être prise par un responsable.
Posez-vous trois questions :
- Pourquoi cette décision est-elle remontée jusqu’à moi ? Par nécessité, par habitude ou par attente de validation ?
- Qu’est-ce que mon intervention cherchait à préserver ? Un engagement, une exigence de qualité, une cohérence, une certaine maîtrise ?
- Quel repère pourrait désormais permettre à mon responsable de décider sans mon intervention ?
Et surtout : serais-je prêt·e à m’appuyer moi-même sur ce repère lorsque la prochaine situation semblable se présentera ?
Pour aller plus loin : le Jeu Repères
Développé par Be.Shine dans le cadre de Diriger par la Culture, le Jeu Repères propose un parcours accompagné à partir d’une situation réelle. Il permet de faire émerger les dynamiques à l’œuvre et de comprendre comment elles influencent les décisions et les pratiques. Cette exploration permet ensuite de clarifier les repères sur lesquels s’appuyer pour accompagner l’évolution de l’entreprise.